Budget del costo del lavoro, questo sconosciuto!!!

 

Strano a dirsi ma la valutazione a budget del costo del personale è una delle richieste che riceviamo meno di frequente. Eppure, la voce “personale” è una delle causali di costo che maggiormente pesano sul bilancio delle aziende.

Non solo: è una delle voci che variano più di altre da un anno all’altro.

Vediamo allora perché è importante fare delle valutazioni previsionali e quali sono le maggiori criticità.

 

Cosa si intende per costo del personale?

Ancora mi sento rispondere che …”sono i netti in busta e gli F24 mensili che si pagano”. Vero, ma solo in parte.

Nelle voci di costo dobbiamo considerare:

  • Retribuzione (da Contratto, benefit, indennità varie, straordinari, premi)
  • Contributi INPS e premi assicurativi INAIL
  • Ratei di Ferie e permessi
  • TFR

Ma ci aggiungerei anche i costi formativi, i DPI, la sorveglianza sanitaria. E potrei andare avanti.

 

Perché fare un budget del personale?

Prima di tutto serve a prendere consapevolezza del costo del lavoro e delle implicazioni a livello finanziario.

Poi, è utilissimo per valutare la produttività dei vari reparti e dell’azienda nella sua interezza.

Infine, permette di pianificare azioni strategiche quali nuove assunzioni, riduzioni del personale, formazione, variazioni di livello o di stipendio o riconoscimento dei premi.

 

Perché è così variabile da un anno all’altro?

Il costo del lavoro varia da un anno all’altro per tantissimi motivi. Queste secondo me, le situazioni più comuni:

  • Nuove assunzioni o riduzioni del personale: situazioni queste che incidono tantissimo;
  • Aumento retributivo stabilito dal CCNL applicato; condizione questa che ricade su tutti i lavoratori e aumenta anche le altre voci del costo come contributi, ratei, TFR;
  • Passaggi da una forma contrattuale ad un’altra; per esempio passare da apprendistato a operaio/impiegato;
  • Fine di alcune agevolazioni contributive;
  • Aumenti di livello o comunque di retribuzione, con una ricaduta sul valore di tutte le alte voci di costo (contributi, ratei, inail, TFR);
  • Assenze (malattia, maternità, infortunio);
  • Variazioni di orario, per esempio, un passaggio da part-time a tempo pieno o viceversa;
  • Utilizzo elevato di straordinari.

 

Qual è l’errore più comune?

A parte non considerare quanto detto sopra, la situazione più frequente è non considerare quelle retribuzioni cd “differite” che maturano mese per mese e che verranno pagate in un tempo futuro:

  • permessi
  • ferie
  • TFR

Per quanto riguarda permessi e ferie, alla fine dell’anno, bisogna considerare il residuo che verrà pagato nell’anno o negli anni successivi.

E poi il TFR, che cumula di anno in anno e al momento della cessazione del rapporto deve essere pagato. Su questo suggerisco forme di accantonamento, che tra l’altro garantiscono anche sonni tranquilli.

 

Che valutazioni permette di fare?

In previsione del nuovo anno, conviene assumere o ridurre il personale e di quanto?

In vista di un’assenza programmata, conviene cercare un sostituto o riorganizzare l’azienda all’interno, sfruttando gli straordinari se necessari?

A risultati raggiunti quale premio posso riconoscere?

Aumentando la qualificazione e la professionalità di una risorsa o di un reparto, che aumento retributivo riconoscere?

Conviene riconoscere aumenti ad-personam o benefit magari attraverso un piano welfare?

Quanta formazione è necessario fare?

 

Suggerimenti

Ognuno di questi quesiti corrisponde un budget del personale diversificato.

Richiedi una valutazione a budget del personale della tua azienda per l’anno a venire.

Partirei dal consuntivo dell’anno precedente, considerando le variazioni già programmate, tipo le modifiche contrattuali o gli aumenti retributivi.

Poi, dati gli obbiettivi, valutare le migliori strategie, rispondendo alle necessità.

 

Un saluto e buon lavoro